Detacheringsbureau of zelf werven? Kosten en keuzes

Je hebt een functie open, je weet ongeveer wat de persoon moet kunnen, en dan komt de vraag: schakel je een detacheringsbureau in, een uitzendbureau, een bureau voor werving en selectie, of pak je het zelf op? Wat een detacheringsbureau kost is daarbij moeilijk te vergelijken met een eenmalige fee, want je vergelijkt een marge per uur met een bedrag in één keer. En bijna alle cijfers die je online vindt komen van partijen die één van die modellen verkopen.

Dit stuk zet de vier routes naast elkaar: hoe de kosten opgebouwd zijn, wanneer welk model logisch is, en welke contractpunten je vooraf moet regelen. Waar we cijfers noemen, staat de bron erbij, inclusief de waarschuwing wanneer die bron een commercieel belang heeft.

De vier modellen in gewone taal

Kort, want je kent het grotendeels al:

• Uitzenden: de kracht staat op de loonlijst van het bureau, jij betaalt een uurtarief, flexibel op- en afschalen. Meestal kortere periodes en uitvoerend werk.
• Detachering: ook een uurtarief, maar met een langere looptijd en vaak een specialist die bij het detacheringsbureau in vaste dienst zit. Het bureau draagt het werkgeversrisico.
• Werving en selectie: het bureau levert een kandidaat die jij zelf in dienst neemt, tegen een eenmalige fee.
• Zelf werven: je doet de vacaturetekst, het adverteren, de selectie en de opvolging in eigen huis.

Daarnaast is er nog de zzp- of interimroute. Die is sinds 1 januari 2025 riskanter geworden: de Belastingdienst kan weer naheffen bij schijnzelfstandigheid, met in 2025 en 2026 nog geen verzuimboetes maar vanaf 2026 wel vergrijpboetes bij opzet of grove schuld (ZZP Nederland). Voor werk dat structureel in je organisatie ingebed zit, is dat een reden om eerder naar detachering te kijken.

Wat kost een detacheringsbureau per uur?

Het uurtarief van een detacheringsbureau bestaat uit het salaris, de werkgeverslasten en een marge die werving, administratie, werkgeversrisico en winst dekt (Hayk, bureaubron). Voor techniek noemt één bureau all-in tarieven van 35 tot 50 euro voor junior, 50 tot 70 euro voor medior en 70 tot 85 euro of meer voor senior, met maandtarieven bij langere trajecten tussen 4.000 en 12.000 euro voltijd (WtbE, bureaubron zonder onderbouwing). Onafhankelijke Nederlandse benchmarks voor detacheringstarieven zijn er niet, dus behandel elk getal als indicatie.

Over die marge lopen de cijfers uiteen, en dat komt door de rekenwijze. Een IT-detacheerder schrijft dat de kosten vaak 80 tot 90 procent van de omzet per medewerker zijn, dus een marge van ruwweg 10 tot 20 procent van het tarief (Elvatix). Een partij die alternatieven verkoopt noemt marges van 30 tot 50 procent bovenop het uurtarief van de professional: bij 60 euro per uur betaal je dan 80 tot 90 euro (timetohire.nl). Dat lijkt tegenstrijdig, maar het is het niet. In het eerste geval is het percentage van het tarief dat jij betaalt, in het tweede geval een opslag op de loonkosten. Vraag daarom altijd naar de noemer: is dit een percentage van mijn factuur of een opslag op wat de persoon kost?

Hoe zit het bij uitzenden?

Bij uitzenden reken je met een omrekenfactor: het brutoloon maal een factor levert jouw uurtarief. Genoemde bandbreedtes verschillen per bron: 1,9 tot 2,6 afhankelijk van cao, arbeidsvoorwaarden en sector (WorkNed) tegenover doorgaans 1,7 tot 2,0 (JEX). Beide zijn bureaubronnen en geen van beide legt uit welk deel uit pensioen, cao of verzuimrisico komt.

Let ook op het verschil tussen kostprijsfactor en omrekenfactor (recruitmenttraining.pro). De kostprijsfactor is wat het bureau kwijt is, de omrekenfactor is wat jij betaalt. Als een bureau die twee door elkaar gebruikt, praat je langs elkaar heen.

Twee ontwikkelingen raken deze rekensom direct. De nieuwe uitzend-cao loopt van 29 december 2025 tot en met 31 december 2028 en legt meer nadruk op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, met een nieuwe pensioenregeling en fase A die 52 gewerkte weken duurt (Randstad). Per 2026 vervangt "gelijkwaardige beloning" de inlenersbeloning: het totale pakket moet in waarde gelijk zijn, niet per onderdeel identiek, waardoor je als opdrachtgever al je arbeidsvoorwaarden moet aanleveren (recruitmenttraining.pro). Dat kost administratie en het kan het tarief bewegen.

Wat kost werving en selectie eenmalig?

Voor werving en selectie is het gangbare model een percentage van het bruto jaarsalaris. Snijders Advocaten noemt 20 tot 30 procent inclusief vakantiegeld en emolumenten, bij 50.000 euro salaris dus al snel 12.500 euro, doorgaans in twee delen gefactureerd: de helft voor aanvang van het dienstverband en de helft na de proeftijd van één maand. Andere bronnen noemen ongeveer 25 procent gemiddeld en vaste tarieven tussen 2.000 en 15.000 euro per vacature, naast no-cure-no-pay (Métier, WR.nl). Beide zijn bureaupartijen die hun eigen tarief in dezelfde tekst promoten, dus lees het als richting, niet als marktprijs.

En zelf werven, is dat goedkoper?

Zelf werven wordt in vergelijkingen bijna altijd te goedkoop voorgesteld. De laatste publiek vindbare onafhankelijke Nederlandse benchmark komt van het Recruitment Kengetallen Onderzoek: gemiddeld 4.494 euro per aanname inclusief personeelskosten in 2019 onder 109 corporates, en in de 2021-editie gemiddeld 3.818 euro per hire bij corporates tegenover 4.088 euro in 2020 (Intelligence Group, Recruiting Roundtable). Nieuwere onafhankelijke cijfers zijn er niet, wat op zich al iets zegt over hoe hard "zelf werven is goedkoper" onderbouwd is.

Belangrijker is de kans dat het lukt. Dezelfde bron noemt een Nederlandse vervullingsgraad van ongeveer 82 procent, met zorg en IT structureel lager en soms onder 60 procent. Een gemiddelde corporate recruiter draait daarbij 13 vacatures tegelijk, terwijl de best presterende recruiters op 7 zitten. Reken dus niet alleen de kosten van een geslaagde aanname, maar ook de uren die je kwijt bent aan vacatures die niet gevuld raken, plus de omzet of werkdruk die daar tegenover staat.

Zelf werven werkt vooral als je functie niet extreem schaars is, je merk bij de doelgroep bekend is en iemand in je organisatie er structureel tijd voor heeft. Wil je die route serieus versterken, dan zit de winst meestal in je vindbaarheid en je verhaal als werkgever. Daar gaat wat recruitment marketing precies is verder op in, en in recruitmentbureau inschakelen of zelf werven zetten we die afweging apart op een rij.

Wanneer welk model?

De vuistregel om detachering en een eenmalige fee te vergelijken: reken de marge per uur door naar een periode. Een marge van pak weg 15 euro per uur is bij een voltijdplek grofweg 2.400 euro per maand, dus een fee van 12.500 euro is na ongeveer vijf maanden ingelopen. Dat is een rekenvoorbeeld met eigen aannames, geen marktcijfer, maar het maakt de vraag scherp: hoe lang heb je deze persoon nodig? Onder een halfjaar is een uurtarief vaak verdedigbaar, boven het jaar wordt zelf in dienst nemen bijna altijd goedkoper.

Zit je ertussenin, dan is een tijdelijke recruitmentcapaciteit een reële vierde optie. Lees dan hoe recruitment uitbesteden zonder vast bureau werkt of de kostenvergelijking bij een freelance recruiter inhuren.

Waar let je op in het contract?

Hier zit het geld dat je niet in de aanbieding ziet.

Overname van de kracht

Artikel 9a Waadi verbiedt de uitlener om belemmeringen op te leggen voor een arbeidsovereenkomst tussen de kracht en de inlener. Directe belemmeringen zoals een relatiebeding richting de werknemer en indirecte belemmeringen zoals een overnamebeding met jou zijn nietig (Köster Advocaten). Lid 2 laat wel een redelijke vergoeding toe, en de formulering is bepalend: recente rechtspraak van de Rechtbank Rotterdam bij een ICT-detacheerder beperkt de reikwijdte (Wetting & De Roode). In de praktijk noemen bureaus overnamevergoedingen van één tot drie maandsalarissen en soms een wachttermijn van drie tot zes maanden na afloop (WR.nl, bureaubron). Zo'n wachttermijn is precies het type indirecte belemmering dat nietig kan zijn. Laat de clausule bij twijfel juridisch checken voordat je hem accepteert.

Fiscale aansprakelijkheid

Als inlener ben je hoofdelijk aansprakelijk voor loonheffingen en btw die de uitlener niet afdraagt. Je beperkt dat risico met een verklaring betalingsgedrag, een nette administratie en storting van het loonheffingen- en btw-deel op een g-rekening (Belastingdienst). Als indicatie wordt ongeveer 20 procent van het factuurbedrag exclusief btw genoemd, of 25 procent inclusief btw, plus aansluiting bij ABU, NBBU of SNA als extra zekerheid (Jongbloed Fiscaal Juristen).

Looptijd, opzegging en tarief

Bureaus leggen een detachant vaak een halfjaar tot een jaar voltijd vast (De Vacature Makelaar). Tussentijds opzeggen kan alleen als het is afgesproken, en dan meestal schriftelijk met minimaal één kalendermaand opzegtermijn (algemene voorwaarden Triple Detachering). Check ook of het bureau tarieven met terugwerkende kracht mag corrigeren als de beloningsregels veranderen; sommige voorwaarden staan dat toe (PD Personeel). Met de nieuwe cao-systematiek per 2026 is dat een reëel budgetrisico. Leg in de opdrachtbevestiging minimaal vast: werkzaamheden, startdatum en verwachte duur, naam van de kandidaat, uurtarief exclusief btw, reis- en overige kosten en de opzegtermijn.

Garantie bij werving en selectie

De garantieregelingen lopen ver uiteen. Eén bureau geeft 50 procent terug als de werknemer zelf binnen de wettelijke proeftijd opzegt, en niets als jij beëindigt (CareerValue). Een ander zoekt eerst kosteloos een nieuwe kandidaat en betaalt pas de helft terug als dat binnen drie maanden niet lukt, mits je de factuur op tijd betaalde (ZIJ maakt het verschil). Sommige voorwaarden sluiten terugbetaling uit als je de functie zelf hebt gevuld, en stellen dat een opdracht ook mondeling tot stand komt en de fee verschuldigd is zodra een geschikte kandidaat is aangeleverd (TKS Groep). Wees dus voorzichtig met ongevraagd toegestuurde cv's.

Is het detacheringsbureau klaar voor de Wtta?

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten is aangenomen door de Eerste Kamer en treedt op 1 januari 2027 in werking, met verplichte toelating via de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (Please). Uitleners moeten uiterlijk 30 juni 2027 een volledige aanvraag indienen met VOG, waarborgsom en normenkader, en vanaf 1 januari 2028 mag je als inlener alleen nog via toegelaten uitleners inhuren, met een beboetbaar risico als je dat niet doet (Houthoff). Het geldt voor uitzenden, detachering, payroll en doorlening (Flexhub). Bij een contract dat over 2027 heen loopt, is "waar staan jullie in de toelating?" nu al een terechte vraag.

Je onderhandelingspositie is beter dan je denkt

De arbeidsmarkt is gedraaid. In het vierde kwartaal van 2025 stonden er 380.000 vacatures open, 7.000 minder dan het kwartaal ervoor, en waren er 93 vacatures per 100 werklozen; medio 2022 was dat nog 142 per 100 werklozen (CBS). Tegelijk daalde het aantal uitzenduren in 2025 met 5 procent terwijl de omzet gelijk bleef (ABU), wat betekent dat het tarief per uur is gestegen. Marges en fee's zijn dus beter bespreekbaar dan een paar jaar terug, vooral als je meerdere plaatsingen of een langere looptijd in het vooruitzicht kunt stellen.

Is een detacheringsbureau in Amsterdam duurder dan elders?

Er zijn geen onafhankelijke Nederlandse cijfers die regionale tariefverschillen bij detachering onderbouwen. Wat het tarief bepaalt, is vooral het salarisniveau van de functie, de cao en de schaarste in het vakgebied, en die zijn in de Randstad gemiddeld hoger. Vergelijk dus niet op postcode maar op de opbouw van het tarief en op de contractvoorwaarden.

Wat we zelf zouden doen

Vraag bij elk detacheringsbureau of uitzendbureau drie dingen schriftelijk op: de opbouw van het tarief of de fee met de noemer erbij, de volledige algemene voorwaarden inclusief overname- en garantieclausules, en de stand van hun Wtta-toelating. Reken daarnaast zelf uit wat de functie je per maand oplevert of kost als hij open blijft. Een vacature die maanden leegstaat is bijna altijd duurder dan het model waarover je aan het onderhandelen bent. Wil je de zelfstandige route versterken, dan levert een betere vindbaarheid en slimmere selectie vaak sneller resultaat dan een extra bureau; werven met AI geeft daar concrete voorbeelden bij.

Twijfel je welk model bij jouw openstaande functie past, of wil je een contract even tegen het licht houden voordat je tekent? We kijken graag met je mee in een gesprek, ook als de uitkomst is dat je het beter zelf doet.